“怒了！月薪过万总监遭企业延长3个月试用期，要求补薪、赔偿近9万，法院：企业违法，应当赔偿”

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根据中国裁判文书网明确的民事判决书，一家企业延长了三个月的试用期，但支付工资，赔偿员工8.1万元，看看情况如何。

王某于年3月26日进入领途教育咨询(北京)有限企业)以下简称企业)，担任渠道总监一职，双方签订期限为年3月26日至2021年3月25日的劳动合同，其中试用期为年6月25日。 王秀华(以下简称王某) ( ) )转正后月基本工资可达3000元，岗位工资5000元，绩效工资4000元，通联费200元及交通费1000元。 月薪加上业绩、奖金等1万多元。

企业声称该企业与王氏在劳动合同中约定了3个月的试用期，但王氏的销售业绩为零，与简历中介绍的优秀销售能力不一致。 由于该企业延长了3个月的试用期，延期调查通知书复印件显示:“王氏:在3个月的试用期内，王氏表现良好，能够完成基本业务，但作为企业的营销部门，在‘3个月的试用期内， 根据企业《营销推广专家绩效激励办法》，不加分……目前，经企业决议，将王氏考察期延长三个月，日期为年6月26日至年9月25日。 届时，企业、团队负责人将对该期间内的成绩进行综合评定后另行安排。 ”

企业于去年12月28日向王某发送了《解聘通知书》。 其中记载的解除劳动关系的原因是王某在任期间的业绩没有完成。

王某以要求企业支付劳动合同违法解除赔偿金、违法约定试用期赔偿金、工资差额、绩效工资差额、工资及加班工资为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会决定: 1、企业支付王某年11月26日至年12月28日期间的工资差额3875.5元。 2、企业自汪某年6月26日至年9月30日违法支付试用期赔偿金42027.59元； 3、企业支付王某年6月26日至年9月30日税后工资差额9029.35元； 4、企业支付国王某年10月1日至年11月25日期间的绩效工资差额5800元； 5、企业支付王某违法劳动合同赔偿金23331.8元； 6、企业自汪某年3月26日至年12月28日，将工作日加班工资延迟1777.45元； 7、驳回王某的其他仲裁请求。 上述金额共计8.6万元。

企业因不服而提起诉讼。

一审判决:再次约定试用期的行为违反法律强制规定的，企业应当赔偿

一审法院判决，同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。 在本案中，企业与王氏签订了3年的固定期限劳动合同，约定试用期至年6月25日。 此后，该企业于年6月25日以王氏试用期无签名为由将试用期延长至年9月25日，属于两次约定试用期，无论企业与王氏是否就延长试用期问题达成协议，重新约定试用期的行为均违反了法律强制规定。

另外，根据年9月30日企业出具的《试用期转正通知书》，王氏从年10月1日起成为正式员工，结合年9月26日至年10月25日期间的工资支付情况，王氏的试用期为年9月30日，因此企业于年6月26日至年9月

因用人单位作出解除劳动合同等决策而发生劳动争议的，用人单位承担举证责任。 在本案中，企业于去年12月28日向王某发送了《解聘通知书》。 其中记载的解除劳动关系的原因是王某在任期间的业绩没有完成。 因此，企业对解除劳动合同的理由应承担举证责任，但企业提交的证据不能说明王氏知道绩效考核任务且在职未完成，而且即使王氏遇到这种情况，企业以此为理由提出解除也不符合法律规定 结合王某的工作年限和工资标准，企业必须支付王某解除违法劳动合同赔偿金22557.47元。

综上所述，一审判决中，企业支付违法约定的试用期赔偿金42027.59元，违法劳动合同解除赔偿金22557.47元，工资差额等1.665万元。 共计8.1万。

二审判决:约定第二次试用期的行为违反了法律的强制规定

本院认为，根据双方当事人的上诉请求、理由和答辩意见，本案二审争议焦点有两个，一是企业是否应当支付王某违法约定试用期的赔偿金。 二是企业解除行为是否合法。

关于违法约定试用期赔偿金一节中，同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。 本案中，企业与王某签订了期限为年3月26日至2021年3月25日的劳动合同，其中试用期为年3月26日至年6月25日。 此后，企业以王氏在3个月的试用期内没有签字为由，将试用期延长至年9月25日。 该行为属于二次约定试用期，企业主张王氏同意延长试用期，但二次约定试用期行为违反法律强制规定，延长的期限不再属于法定试用期。 另外，根据企业颁发的《试用期转换通知书》，王先生自年10月1日起成为正式员工，结合年9月26日至年10月25日期间的工资发放情况，企业可认定王先生的试用期延长至年9月30日，企业行为违反法律规定， 一审认定企业应当支付王先生年6月26日至年9月30日期间违法约定的试用期赔偿金42027.59元

对企业解除劳动合同一节，用人单位作出解除劳动合同等决定导致劳动争议的，由用人单位承担举证责任。 根据企业发给王氏的《解聘通知书》，企业解除劳动合同的原因是王氏任职期间未完成业绩，但企业提交的证据不足以表明王氏知道业绩考核任务和在职期间未完成业绩考核任务。 即使王先生知道业绩考核任务，在职期间没有完成业绩考核任务，企业以此为由直接解除劳动合同也不符合法律规定。 企业主张《解聘通知书》系的王氏强制要求企业发行，但其提交的证据不足以说明这一主张。 据此，一审法院认定企业和王某解除劳动合同是违法解除，企业经本院确认，王某支付违法解除劳动合同的赔偿金22557.47元并无不当之处。

综上所述，领途教育咨询(北京)有限企业的上诉请求不成立，应当驳回的一审判决事实清楚，应当认定和维护适用法律正确。 根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，的判决如下: 驳回上诉，维持原审。

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